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任天堂正式起诉TX破解团队，破解游戏要正式成为历史了吗？
虽说破解让很多没有能力购买的人玩到了好游戏，但是这个产业不就被破坏了，损害了游戏开发者的利益不会导致开发好游戏的积极性下降了吗，最后堕落的做出来的都是圈钱的了吧，据说中国政府开始重视游戏产业了，但是没钱买正版的中国老百姓不就没有玩到好游戏得到好的体验的机会了吗，相信游戏对新一代人的影响很大吧，游戏的确能教我们很多东西。这就值得我们深思了，破解游戏真的要成为历史了吗？答案是肯定的，在早些年，中国有许多不错的游戏厂商，甚至不输于美国各大游戏厂商，他们为什么会没落呢？更多的原因就是盗版游戏产生许多人因为自己拥有技术就去破解游戏，导致破解的游戏，肆意宣传让正版游戏却无人问津，就像早些年的一款游戏叫做帝国时代，几乎每个家庭的电脑上都有一款这样游戏，你买电脑它就会存在于你的电你的电脑上，但是都不是正版。这就导致厂商没有钱可赚，最后没落放弃。
中国想买到正版的游戏本来就很难 并且国人的正版意识根本约等于零 连XBOX都是打着学习机的称号贩售的 中国人并不是没钱买正版 是因为没地方买 并且玩破解游戏的人根本不觉得甚至不知道自己是在玩盗版 中外游戏的天壤之别倒不如说是科技力量的对比 中外正版意识的差别倒不如说是国民素质的差别。
所以我们要从我做起抵制破解游戏，任天堂起诉腾讯破解团队只是一个开始，当全世界的人维权意识开始提高的时候，素质也开始提高的时候，破解游戏可能真的就要走向陌路。现在许多游戏厂商在绑定正版游戏后会给许多福利，这也让破解游戏流失很多的关注度。
怎么破解公司小团体现象？
这种情况的存在直接影响了部门与部门之间的相互沟通与协调的不畅通，从而影响了工作的顺利开展。那么公司需要采取怎样的措施来破解这种小团体现象及瓦解小团体文化呢？回复一：作 者： blacksweet 这是许多公司都会出现的问题，只要有我们中国人的圈子里，这个问题就很严重，作为一个企业没有这种现象是奇怪的，有这种现象很正常。问题的关键不在于有没有小团体，而是这些小团体是否直接干扰了公司的正常的工作秩序和工作程序，是否阻碍了政令畅通。如果是的话问题就比较严重了，需要利用行政手段进行干预。 我们在平时工作中，处理这类问题需要把握的要点是看小团体对企业的危害到底有多大，而不应在意有没有小团体，在问题的处理上可采用两种方法，第一种就是出现问题后，立即调离发生问题的部门负责人，并给与其他部门负责人以警告。第二种就是利用制度限制个人发展自己的势力范围，在制度建设上可以采用不设副职或者只设一个副职，减少副职多相互扯皮的现象，再有就是实行岗位轮换制度，一个部门的负责人在一个岗位不能超过三年的任期，这一条很重要，通过对不同企业的长期观察可以发现这样一个规律， 管理人员在一个工作岗位工作的时间越长，其个人对该部门的控制能力也就越强，受到监督也就越少，周围形成的小团体就越紧密，在一个企业内部形成的势力也就越大，对一个企业的危害也越大。形成一个紧密型小团体大约需要两年半左右，那么三年进行一次岗位轮换，正好打破了小团体形成的时间周期，使企业内部不容易形成紧密型小团体，这在制度上制约了小团体的形成，岗位轮换制度的另一个好处就是使管理人员的眼界放宽，不再考虑只是自己一个部门的利益，而是从公司的大环境、大局、大目标考虑问题，这对管理人员是有好处的，这也是换位思考的另一种方法。再一个好处就是锻炼了管理人员在不同岗位处理问题的能力，除了财务部门以外，其他任何部门的负责人都可以进入轮换，这在公司的管理体制建设上要作出改革，不要设什么生产副总，常务副总，改设生产总监，行政总监，这样就好进行岗位轮换了。 企业中的小团体并不是一无是处，利用的得法，企业容易获得企业需要的发展团队，对于那些一心要在企业内部画定势力范围的人，在可能的情况下请他走人，公司应该大力提倡以企业为主体的团队精神，限制发展一个人为主体的小团体。不过这种事情很多管理人员在私下做，却不会说，作为企业老总要细心观察企业的细微变化，不要让小团体发展到危及企业的利益的时候再作决断，那样后果是严重的。回复二：作 者： 商持商谈 一个企业发展，须万众一心，团结才是力量。解决如下：-：想办法分割，各个击破。二：找几个你认为是本公司必保用人才，找他们具体谈一谈，是不是公司薪水不合理，了解他们的心声，然后马上做出决策[可能还有其它问题]。三：一个企业发展不可能一帆风顺，记的鲁迅先生说过一句话；其是天底下本没有路，只不过走的人多便形成了路，坚持就是胜利。祝你成功！回复三：作 者： 赢通天下 企业文化是一个企业长期发展的产物，不是一朝一夕发展形成的，一个企业的文化是由公司所有文化的精髓所构成的，其中包括你说的小团队文化在里面，但是良性的。 在一个公司，团队精神是非常重要的,但如果形成内部不同的利益群体就对公司产生负面影响了。 作为一名经理人员应该站在公司的角度去协调自己部门和其他部门之间的关系，而不是为部门各自利益服务的，应该是整体利益。 有特色的小团队文化应该是公司发展的推动力，但不能成为公司发展中阻力。 我对这个问题的理解： 1、是不是管理者的利益冲突； 2、定期的部门间集体活动缺少； 3、奖惩制度中是不是存在不合理的地方； 4、需要部门间协调的工作是不是合理。 这个问题的解答，我想要针对所提问题的人所处的位置而有不同： 1.掌舵人：他掌握着的企业的生命，就象木偶师傅在控制那连线的木偶，要保证每一根手指控制的部分都能完美的协调起来。具体来说，在未形成小团体之前，当家人分配的任务应该让下属们形成良性的监督、制约的情形，即让他们意识到有人在监督他们，他们不可胡来；若小团体已经形成，则我同意blacksweet所贴利用制度因素来消除这种情况。（专业的论述就是不一样！PF，PF。） 2.小团体中人：人都有善恶，有喜欢的，就有不喜欢的。人也都愿意和喜欢的人在一起，工作、生活、学习（注：此“喜欢”乃广义的喜欢，非特指某一方面），这样日久天长也许无形之中就形成了一个小团体。你看， 我是秉着“人之初，性本善”的思想来看问题、做事情的，所以我也假设公司的员工都是为了公司的整体利益着想的，那么我们身在团队中人就要本着公司的整体利益出发，其他退居其次。从我做起。公私分明。 3.局外人：是真的置身事外、明哲保身呢？还是“不明就里”、“半路杀出个程咬金”去管“闲事”呢？我认为： 首先，他不能加入进去搅局。这样会使得局面越来越混乱，越来越难以控制。 作 者： 周星星 既然小团体是丑陋的中国人的特性，那就要用中国的传统来拆散他们。 我们也碰到过这种情况，小小的公司，还分成两派，互相不买账，还互相汇报，互相拆台，共同对抗领导…… 其实破解他们很容易，稍微用一些卑鄙下流的手段，这些团体马上就化为乌有。 就像有人说过这么一句话：每天重复又办不成的事情就是“我明天就辞职”。 其实这些话就是员工们在自己的小团体里经常说的话，自认为不是这个小团体里的人不会知道的，其实最终老板都会知道，很简单，因为说这些话的人并不是真正的想自己辞职，更多隐藏的动机是希望别人站出来做炮灰，自己得到更多的利益。 只要老板不是那种昏昏小人，他们看中的并不是溜须拍马，外强中干的人，他们更看重的是里里外外都是诚实可靠的员工，也许诚实可靠的员工短期内会吃亏，但是长远的看来，这些员工才会有一个长久的，稳定的工作。但是我们特看到过一些不是人的老板
结合身边的例子论述创业过程的三要素（机会、团队和资源）
创业需要在机会，资源和团队三大要素
因为没有机会，创业难以成功
没有资源，创业难以开始
没有团队，创业无人支持
如何化解团队冲突
”为了方便学员回顾这方面知识，我总结了一小部分关于解决团队冲突的讲义，望各位老师多多指教！1、若计划在实施过程中出错，一定要做全面的、公开化的分析。企业的计划往往被少数人全面垄断，计划初期，为了减少不必要的危机，适当对计划进行保密是很有必要的。但是，一但开始实施，并且在实施过程当中出现问题，这时候团队就会面临以下几个问题：（1）团队其他成员开始产生不满情绪，将责任归咎于计划的制定者。（2）计划制定者开始不满，开始查找实施过程的细微毛病，并且以此为借口推脱计划本身存在的问题。（3）对整体有利的修改方案不能及时得到认可，错过最佳调整期。（4）由于危机不能及时处理，整体效率降低，团队沟通难度加大。这时候，一定要开始全面分析，不能将责任归咎于某一方，而且要公开化分析，便于接受其他团队成员的建议，使计划的漏洞及时补上，而且有利于计划的高效率实施。如果处理得当，这种团队危机可以转化成增强团队凝聚力的良机！2、找出可以建设性的利用冲突的方法。团队成员之间的冲突，团队与团队之间的冲突往往会对企业的发展造成巨大的影响，很多企业就是由于对这方面冲突的解决不利，导致各自为战，最后分道扬镳。那么团队冲突一定是有害的吗？辩证的看，肯定不是，那么我们应该找出冲突的优点在哪里。如果我们把伊利集团和蒙牛集团看成一个整体的话，他们之间原来的团队冲突就是后来产生两大名企动力来源，所以冲突不一定是危害，倒有可能是转机。为了有效利用团队之间的冲突，我提出以下几点建议：1、比骨气不比口气。在团队里应该不断营造“战场上的英雄才是真正的英雄”的人才理念。这样有利于将平时的彼此之间的不满转化成工作当中的竞争，而不会导致无谓的争吵。2、任务划分、资源分配合理。许多团队冲突都是因为工作任务划分与资源分配不合理导致的，应该做到“人人有机会、人人可争取”的资源分配原则，将“不公平”建立在“对企业的贡献不同”上，既能防止“吃大锅饭现象”，又能防止因为争夺团对资源而导致不必要的冲突。3、把冲突中成员的表现作为提升团队地位的参考信息。在发生冲突时，人们的情绪往往会失控，在情绪失控时就会“以自我为中心”，如果一个团队中将发生冲突时的表现作为人事考核项目，那么我们会发现，冲突也有可能是个人成长的重要机会。我们一定要时刻牢记，任何事情都不是绝对的好或者绝对的坏，当不良状况出现在我们团队中时，我们肯定有更好的办法将其转化成有利于团队建设和工作效率的动力。